DOAD 5012-0, Prévention et résolution du harcèlement

Table des matières

  1. Introduction
  2. Définitions
  3. Orientation de la politique
  4. Conséquences
  5. Autorités
  6. Références

1. Introduction

Date de publication : 2000-12-20

Date de la dernière modification : 2017-01-27

Application : La présente DOAD est une directive qui s’applique aux employés du ministère de la Défense nationale, ci-après nommés « employés du MDN », et une ordonnance qui s’applique aux officiers et aux militaires du rang des Forces armées canadiennes (FAC), ci-après nommés « militaires ».  

Documents annulés :

  • OAFC 19-39, Harcèlement
  • OAPC 7.18, Harcèlement

Autorités approbatrices :

  • Chef du personnel militaire (CPM)
  • Sous-ministre adjoint (Ressources humaines – Civils) (SMA[RH-Civ])

Demandes de renseignements :

  • Directeur – Droits de la personne et diversité (DDPD) (politiques et instructions pour les militaires)
  • Directeur – Relations de travail du personnel civil (DRTPC) (politiques et instructions pour les employés du MDN)

2. Définitions

agent responsable (responsible officer)

  • un directeur général au Quartier général de la Défense nationale;
  • un supérieur d’un directeur général au Quartier général de la Défense nationale, dans le cas d’une plainte de harcèlement concernant un directeur général ou un supérieur d’un directeur général;
  • un officier commandant un commandement ou une formation;
  • un chef d’état-major ou un officier équivalent à un commandement ou à une formation à la demande du commandant concerné;
  • un commandant d’un quartier général de formation à la demande du commandant de la formation, dans le cas d’une plainte de harcèlement qui a été déposée par un militaire;
  • tout autre commandant;
  • un cadre supérieur civil à la tête d’une unité hébergée ou intégrée dans une région ou une formation.

(Banque de terminologie de la Défense, fiche no. 43231 à réviser)

harcèlement (harassment)

Comportement inopportun et offensant d’une personne envers une autre personne en milieu de travail, y compris pendant toute activité ou dans tout lieu associé au travail, et dont l’auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu’un tel comportement pouvait offenser ou causer préjudice. Il comprend tout acte, propos ou exhibition qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, ou tout acte d’intimidation ou de menace. Il comprend également le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne (c.-à-d. en raison de la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, la déficience ou l’état de personne graciée). Le harcèlement est normalement constitué d’une série d’incidents, mais peut être constitué d’un seul incident grave lorsqu’il a un impact durable sur la personne. (Tiré de la Politique sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail, Conseil du Trésor).

Nota 1 – Le harcèlement peut inclure l’abus ou l’exercice malséant de l’autorité qui est inhérente au poste d’une personne. Toutefois, si une personne exerce une autorité sur une autre personne dans une situation en vertu d’une loi, d’un grade militaire, d’une classification civile ou d’une nomination, l’exercice approprié de ces pouvoirs ne constitue pas du harcèlement. Il s’agit de l’exercice approprié de l’autorité associée à la prestation de conseils, à la répartition des tâches, à l’orientation, à l’évaluation du rendement, à la discipline et à d’autres fonctions de supervision et de leadership.

Nota 2 – Toute cérémonie ou autre activité, tel un rite d’initiation, qui implique une participation obtenue par coercition, expresse ou implicite, et qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, constitue du harcèlement. (Banque de terminologie de la Défense, fiche no. 19050 à réviser)

milieu de travail (workplace)

Aire de travail et environnement de travail dans son ensemble où s’exercent des fonctions et d’autres activités associées au travail dans le cadre duquel des relations de travail sont en jeu. (Banque de terminologie de la Défense, fiche no. 43176)

3. Orientation de la politique

Contexte

3.1 Le MDN et les FAC affirment qu’un environnement qui favorise le travail d’équipe et encourage les personnes à mettre en œuvre tous leurs efforts pour atteindre des objectifs de défense du Canada est essentiel. La confiance mutuelle, le soutien et le respect de la dignité et des droits de chacun sont des caractéristiques essentielles d’un tel environnement et sont directement liés au premier principe d’éthique (Respecter la dignité de toute personne) du Code de valeurs et d’éthique du ministère de la Défense nationale et des Forces canadiennes.

3.2 Le harcèlement, sous certaines formes, est non seulement illégal, mais mine la confiance mutuelle et le respect d’autrui et peut empoisonner le milieu de travail. Par conséquent, l’efficacité opérationnelle, la productivité, la cohésion de l’équipe et le moral risquent de souffrir.

3.3 Les six critères suivants, lesquels sont prévus à la définition du harcèlement à la section 2 de la présente DOAD, doivent être remplis pour qu’il y ait eu harcèlement :

  1. comportement inopportun d’une personne;
  2. la personne savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu’un tel comportement pouvait offenser ou causer préjudice;
  3. envers une autre personne;
  4. offensant envers cette personne;
  5. constitué d’une série d’incidents, ou d’un seul incident grave lorsque cet incident a eu un impact durable sur cette personne;
  6. survenu en milieu du travail.

3.4 Lorsque le harcèlement, au sens de la définition du harcèlement à la section 2, est considéré comme n’ayant pas eu lieu, mais qu’un conflit en milieu de travail existe, l’agent responsable (AR) doit prendre des mesures pour résoudre ce conflit.

3.5 Les instructions de mise en œuvre détaillées sont énoncées dans les Instructions sur la prévention et la résolution du harcèlement connexes.

Énoncé de politique

3.6 Le MDN et les FAC s’engagent à offrir un milieu de travail respectueux par les moyens suivants :

  1. prévenir le harcèlement des façons suivantes :
    1. mettre en place la promotion d’une politique approfondie en matière de prévention et de sensibilisation au harcèlement;
    2. offrir la résolution informelle de conflits, en temps opportun, le cas échéant;
    3. veiller à ce que tous les employés du MDN et les militaires aient le droit d’être traités avec respect et dignité dans un milieu de travail exempt de harcèlement;
    4. faire en sorte que les gestionnaires, les superviseurs et les leaders à tous les niveaux prennent des mesures immédiates, qu’une plainte ait été déposée ou non, pour mettre un terme à tout harcèlement :
      –    soit dont ils sont témoins;
      –    soit qui est porté à leur attention;
  2. résoudre le harcèlement des façons suivantes :
    1. établir des processus efficaces de résolution des plaintes de harcèlement, y compris des activités de rétablissement du milieu de travail;
    2. prendre des mesures en milieu de travail lorsqu’il a été établi qu’il n’y a pas eu de harcèlement, mais qu’un conflit en milieu de travail existe;
  3. surveiller l’efficacité de la présente DOAD et des autres politiques et instructions applicables.

3.7 Le harcèlement sous toutes ses formes est un comportement inacceptable et n’est pas toléré au MDN et dans les FAC. Il est interdit à tout employé du MDN ou à tout militaire de harceler autrui en milieu de travail.

Exigences

3.8 Le MDN et les FAC doivent fournir aux employés du MDN et aux militaires :

  1. des renseignements sur :
    1. le comportement qui constitue du harcèlement;
    2. leurs droits et leurs responsabilités à l’égard de la prévention et la résolution du harcèlement;
    3. des façons de composer avec le harcèlement;
    4. les ressources qui sont mises à leur disposition;
  2. des activités de prévention continues dans le but de promouvoir le respect en milieu de travail;
  3. une connaissance des divers mécanismes de résolution informels en cas de harcèlement;
  4. un accès à des processus de résolution des plaintes de harcèlement efficaces, opportuns et confidentiels, sans crainte de représailles;
  5. des rôles et des responsabilités clairement définis pour les AR, les conseillers et les enquêteurs en matière de harcèlement, les agents des relations de travail et les autres personnes qui occupent des postes clés à l’appui de la prévention et la résolution du harcèlement;
  6. des conseils, de l’appui ainsi que de la formation et de l’instruction pour les AR et les superviseurs pour leur permettre de s’acquitter de leurs responsabilités afin de prévenir le harcèlement et résoudre le harcèlement et les situations conflictuelles qui peuvent survenir.

Nota Toutes les parties qui prennent directement part à la résolution d’une plainte de harcèlement ou d’un conflit en milieu de travail doivent limiter les discussions portant sur la plainte aux personnes qui ont besoin de savoir.

3.9 La capacité du MDN et des FAC de fournir des processus de résolution des plaintes de harcèlement confidentiels peut être limitée par toute obligation d’un militaire de signaler aux autorités compétentes une infraction aux lois, règlements, règles, ordres et directives pertinents qui régissent la conduite de toute personne justiciable du code de discipline militaire. Les responsables de l’unité devraient consulter le représentant local du Juge-avocat général au besoin.

4. Conséquences

Conséquences d’une non-conformité

4.1 La non-conformité à la présente DOAD peut entraîner des conséquences tant pour le MDN et les FAC, en tant qu’institutions, que pour les employés du MDN et les militaires, en tant qu’individus. Tout cas de non-conformité soupçonnée pourrait faire l’objet d’une enquête. La nature et la gravité des conséquences découlant d’une non-conformité seront proportionnelles aux circonstances entourant celle-ci. Une non-conformité pourrait entraîner une ou plusieurs des conséquences suivantes :

  1. l’ordre de suivre l’apprentissage, la formation, l’instruction ou le perfectionnement professionnel approprié;
  2. l’inscription d’observations dans l’évaluation du rendement individuel;
  3. le renforcement des mesures de suivi et de contrôle du rendement;
  4. la révocation de tout ou partie de l’autorité qu’accorde la présente DOAD à un employé du MDN ou à un militaire;
  5. le signalement des infractions soupçonnées aux autorités chargées de l’application de la loi;
  6. l’engagement de la responsabilité de Sa Majesté du chef du Canada;
  7. l’imposition des conséquences particulières énoncées dans les lois et les codes de conduite applicables ainsi que les politiques et directives du MDN ou des FAC;
  8. l’application de toute autre mesure administrative ou disciplinaire, ou les deux.

Nota En ce qui concerne la conformité des employés du MDN, voir le Cadre stratégique sur la gestion de la conformité du Conseil du Trésor pour de plus amples informations.

5. Autorités

Tableau des autorités

5.1 Le tableau suivant énonce les autorités relatives à la présente DOAD : 

Le ou les…a ou ont l’autorité de ou d’…
CPM
  • publier des politiques et des instructions sur la prévention et la résolution du harcèlement pour les militaires.
SMA(RH-Civ)
  • publier des politiques et des instructions sur la prévention et la résolution du harcèlement pour les employés du MDN.
conseillers de niveau un (N1) et les commandants de commandements
  • mettre en place des activités de prévention du harcèlement dans leur organisation qui sont conformes à la présente DOAD et aux Instructions sur la prévention et la résolution du harcèlement;
  • établir un plan de mise en œuvre au sein de leur organisation pour l’application de la présente DOAD et des procédures connexes;
  • désigner un conseiller en harcèlement au sein de leur organisation.
directeur général – Personnel militaire et le DDPD
  • élaborer des politiques et des instructions sur la prévention et la résolution du harcèlement pour les militaires;
  • superviser l’efficacité de la présente DOAD pour les militaires;
  • superviser les plans de mise en œuvre des conseillers de N1 et des commandants de commandements dans leurs organisations ainsi que l’application de la présente DOAD et des procédures connexes pour les militaires.
directeur général – Gestion du milieu de travail et le DRTPC
  • élaborer des politiques et des instructions sur la prévention et la résolution du harcèlement pour les employés du MDN;
  • superviser l’efficacité de la présente DOAD pour les employés du MDN;
  • superviser les plans de mise en œuvre des conseillers de N1 et des commandants de commandements dans leurs organisations ainsi que l’application de la présente DOAD et des procédures connexes pour les employés du MDN.
AR
  • superviser les responsabilités énoncées dans les politiques et les instructions sur la prévention et la résolution du harcèlement, y compris la consignation de toutes les plaintes de harcèlement dans la base de données électronique.

 6. Références

Lois, règlements, politiques d’organismes centraux et DOAD – politique

Autres références

  • DOAD 1001-0, Accès à l’information
  • DOAD 1002-0, Renseignements personnels
  • DOAD 2017-0, Griefs militaires
  • DOAD 2017-1, Processus de grief militaire
  • DOAD 5016-0, Normes de conduite et de discipline – Personnel civil
  • DOAD 5019-2, Examen administratif
  • DOAD 5019-4, Mesures correctives
  • DOAD 5019-5, Inconduite sexuelle et troubles sexuels
  • DOAD 5026-0, Griefs civils
  • DOAD 5039-0, Langues officielles
  • DOAD 5046-0, Mode alternatif de résolution des conflits
  • DOAD 5516-0, Droits de la personne
  • DOAD 6002-2, Utilisation légitime d’Internet, de l’intranet de la Défense, d’ordinateurs et d’autres systèmes d’information
  • DOAD 7002-0, Commissions d’enquête et enquêtes sommaires
  • DOAD 7023-0, Éthique de la défense
  • DOAD 7023-1, Programme d’éthique de la défense
  • Instruction du personnel militaire des FC 01/11, Gestion des militaires transsexuels des FC
  • Directives du CEMD aux Commandants
  • A-FN-100-002/AG-006, Délégation des pouvoirs de signature en matière financière pour le ministère de la Défense nationale (MDN) et les Forces armées canadiennes (FAC)
  • Code de valeurs et d’éthique du ministère de la Défense nationale et des Forces canadiennes
  • Instructions sur la prévention et la résolution du harcèlement (seront publiées prochainement)
  • Lignes directrices du MDN et des FC sur l’usage externe des médias sociaux
  • Instrument de délégation des pouvoirs en matière de ressources humaines pour les employés civils de la fonction publique du ministère de la Défense nationale
  • Lignes directrices sur les griefs civils
  • Lignes directrices sur les mesures disciplinaires – Personnel civil
  • OAIC 13-24, Programme de prévention du harcèlement et de l’abus des cadets (PHAC) du mouvement des cadets du Canada (disponible en copie papier seulement)
  • Politique sur la prévention et résolution du harcèlement, site Web des Fonds non publics des Forces canadiennes
  • Prévention du harcèlement et de l’abus par la sensibilisation et l’éducation (PHASE), site Web des Rangers juniors canadiens