Harcèlement - Questions et réponses

Q1. Qu’est-ce que le harcèlement?

Comportement inopportun et offensant, d’un individu envers un autre individu en milieu de travail, y compris pendant un événement ou à un autre endroit lié au travail, et dont l’auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu’un tel comportement pouvait offenser ou causer préjudice. Il comprend tout acte, propos ou exhibition qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, ou tout acte d’intimidation ou de menace. Il comprend également le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne (c.-à-d. en raison de la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, la déficience ou l’état de personne graciée). Le harcèlement est normalement défini comme une série d’incidents, mais peut être constitué d’un seul incident grave lorsqu’il a un impact durable sur l’individu. (Tiré de la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement, Conseil du Trésor).

Le harcèlement peut inclure l’abus ou l’exercice malséant de l’autorité qui est inhérente au poste d’une personne. Toutefois, si une personne exerce une autorité sur une autre personne dans une situation en vertu d’une loi, d’un grade militaire, d’une classification civile ou d’une nomination, l’exercice approprié de ces pouvoirs ne constitue pas du harcèlement. Il s’agit de l’exercice approprié de l’autorité associée à la prestation de conseils, à la répartition des tâches, à l’orientation, à l’évaluation du rendement, à la discipline et à d’autres fonctions de supervision et de leadership.

Toute cérémonie ou autre activité, tel un rite d’initiation, qui implique une participation obtenue par coercition, expresse ou implicite, et qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, constitue du harcèlement.

Q2. Qu’est-ce qui constitue du harcèlement?

Les comportements suivants constituent généralement des gestes de harcèlement lorsque répétés ou en cas d’incident isolé, mais grave :

  • Faire des avances sexuelles non désirées, accompagnées ou non de menaces ou de promesses explicites ou implicites ;
  • Formuler des remarques grossières, dégradantes ou offensantes. Poser des gestes visant à intimider. Exercer des représailles à la suite du dépôt d’une plainte en vertu de la politique de prévention et de résolution du harcèlement. Jeter le discrédit sur cette personne en faisant circuler des rumeurs à son sujet, en la ridiculisant, en l’humiliant, en remettant en question ses convictions ou sa vie privée ;
  • Faire en sorte qu’une personne échoue, l’injurier en privé ou en la présence d’autrui. Isoler une personne en l’éloignant des autres. La déstabiliser en dénigrant ses croyances, ses valeurs, ses choix religieux ou politiques, et en se moquant de ses points faibles.

Q3. Qu’est-ce qui ne constitue pas du harcèlement?

Les comportements suivants ne constituent pas des gestes de harcèlement :

  • Tout comportement lié à l’exercice normal des responsabilités ou des pouvoirs associés à la prestation de conseils, à l’attribution des tâches, à l’orientation, à l’évaluation du rendement, à l’exercice de la discipline et à d’autres fonctions de direction ou de supervision. Dans le même ordre d’idées, l’exercice normal des responsabilités et de l’autorité associées à des situations où, en vertu de la loi, du grade militaire, de la classification civile ou d’une nomination, une personne est le supérieur d’une autre personne ;
  • L’exercice normal du droit de la chaîne de commandement de gérer, comme la gestion courante des activités, le rendement au travail ou l’absentéisme, l’attribution des tâches, la vérification de références, l’application de mesures disciplinaires progressives pouvant aller jusqu’à la cessation d’emploi, traduit l’autorité légitime de la direction (Remarque : L’exercice des fonctions habituelles de gestion ne constitue pas du harcèlement, mais la façon dont ces fonctions sont exercées peut ouvrir la porte au harcèlement, réel ou perçu.) ;
  • Le conflit en milieu de travail ne constitue pas du harcèlement en soi, mais il pourrait le devenir si aucune mesure n’est prise pour le régler ;
  • Le stress lié au travail ne constitue pas du harcèlement en soi, mais l’accumulation de facteurs de stress peut accroître le risque de harcèlement ;
  • Les conditions de travail difficiles, les contraintes professionnelles et les changements organisationnels peuvent entraîner des cas de harcèlement ;
  • Un incident unique ou isolé comme une remarque déplacée ou des manières abruptes ;
  • Une relation sociale entre deux parties consentantes ;
  • Des gestes amicaux entre collègues comme une tape dans le dos.

Q4. Quelle est la différence entre du harcèlement et un conflit?

Les FAC reconnaissent que des conflits surviennent parfois en milieu de travail. Le harcèlement et les conflits en milieu de travail peuvent causer beaucoup de tort au moral des employés et mener à un environnement négatif qui affecte le bien-être des individus et l’efficacité de l’équipe. Pour rétablir des relations de travail positives, ce type de situation doit être prise en charge et réglée rapidement.

Un « désaccord » entre deux ou plusieurs individus survient lorsque ceux-ci ne s’entendent pas sur quelque chose – p. ex., une décision, un processus, l’utilisation de ressources, la mise en œuvre d’un plan d’action, etc. Il y a conflit lorsque des personnes sont en désaccord et que leur relation de travail s’en trouve quelque peu affectée. Il peut s’agir d’un désaccord verbal en privé ou d’un comportement extrême, incluant mais ne se limitant pas aux haussements de voix et aux cris. Ce désaccord peut découler d’un conflit de personnalités ou d’un manque d’aptitude à communiquer, notamment de l’incapacité à comprendre différents points de vue. Lorsqu’un conflit survient, les individus impliqués doivent composer avec une atmosphère de méfiance, de manque de respect les uns envers les autres, de tension émotive élevée et avec les effets d’un possible déséquilibre du pouvoir. Ainsi, non seulement ils sont en désaccord à propos de quelque chose, mais leur relation de travail s’en trouve affectée ou minée. 

Les termes conflit et harcèlement ne sont pas synonymes. Les conflits et le harcèlement en milieu de travail peuvent exister indépendamment, ensemble ou dans certaines situations mal gérées pouvant dégénérer en cas de harcèlement. La nature exacte de chaque cas dépendra des faits et circonstances propres à chacun. Le harcèlement et les conflits en milieu de travail sont des problèmes graves et doivent être pris en charge immédiatement en vue d’améliorer l’ambiance de travail. Tous les efforts doivent être déployés pour détecter les signes avant-coureurs d’une situation de conflit pouvant mener à un comportement de harcèlement et pour s’assurer que les personnes impliquées ont les connaissances et les aptitudes nécessaires pour résoudre ce conflit. 

Les militaires des FAC qui vivent un conflit sont encouragés à se tourner en premier recours vers les techniques alternatives de résolution des conflits pour régler la situation. Le programme de résolution des conflits est le véhicule mis en place par l’Équipe de la Défense pour avoir accès aux ressources disponibles pour résoudre les conflits de manière rapide et informelle à l’aide des techniques de résolution des conflits. Pour en savoir plus sur le programme de résolution des conflits et sur la manière d’avoir accès à ses services, veuillez consulter la page web sur le programme de résolution des conflits.

Q5. Comment aborde-t-on le harcèlement au ministère de la Défense nationale et dans les Forces armées canadiennes (MDN/FAC)?

Les FAC ne tolèrent pas le harcèlement et l’abordent en vertu du chapitre 5012‑0 – Prévention et résolution du harcèlement des Directives et ordonnances administratives de la Défense (DOAD) et des Directives en matière de prévention et de résolution du harcèlement (disponible seulement sur le site intranet de la Défense). Il s’agit de documents exhaustifs portant essentiellement sur la prévention du harcèlement et les mécanismes de résolution rapide et précisant les droits et responsabilités de toutes les parties. Cette politique, en vigueur depuis 2000, s’applique aux employés du MDN et aux militaires des FAC et aborde toutes les formes de harcèlement. De plus, le Programme d’éthique de la Défense établit les règles éthiques de base en ce qui concerne le respect, l’équité, le devoir de veiller au bien-être des autres et l’imputabilité, et qui sont nécessaires à la diminution des cas de harcèlement.

Q6. Quelle est l'incidence du harcèlement au sein des FAC et du ministère de la Défense nationale?

Un récent rapport relatif au sondage sur le harcèlement au sein des FAC (Sondage des Forces canadiennes sur le harcèlement en milieu de travail) indique que 72 p. cent des répondants au sondage de la Force régulière ont rapporté n’avoir subi aucune forme de harcèlement durant les douze mois précédant le sondage.

Le rapport relatif au sondage indique également que :

  • Plus de 98 p. cent des militaires sont au courant de l’existence d’une politique des FAC sur le harcèlement ;
  • 79 p. cent se souviennent avoir participé à une séance de sensibilisation au harcèlement donnée par les FAC ;
  • 77 p. cent croient que les plaintes de harcèlement seraient prises au sérieux au sein de leur unité ;
  • 17 p. cent ont rapporté avoir subi de l’abus de pouvoir ;
  • 16 p. cent ont rapporté avoir vécu du harcèlement à l’endroit de la personne ;
  • 1,5 p. cent ont rapporté avoir vécu du harcèlement sexuel ;
  • 1 p. cent ont rapporté avoir vécu des actes de brimade ;
  • 17 p. cent des militaires des FAC ont déclaré qu’ils ne sentiraient pas libre de rapporter des cas de harcèlement par crainte de représailles.

Les réservistes et les militaires en cours d’instruction seront sondés à leur tour de façon distincte en 2014 en vue d’influencer l’élaboration de la politique et obtenir une meilleure compréhension de la culture des FAC.

Aucun sondage n’a été mené exclusivement auprès des employées civiles du MDN. Les statistiques relatives au harcèlement recueillies lors du sondage mené auprès des employés de la fonction publique canadienne en 2011 a révélé que 29 pour cent des fonctionnaires ont rapporté avoir été victime de harcèlement au travail au cours des deux dernières années. Lorsqu’on leur a demandé d’identifier la source du harcèlement, 67 pour cent des répondants ayant déclaré avoir subi du harcèlement au travail au cours des deux dernières années ont mis en cause des personnes en autorité, et 63 pour cent d’entre eux, des collègues. (Source : Secrétariat du Conseil du Trésor).

Q7. Quel est l’objectif de la politique de prévention et de résolution du harcèlement?

Cette politique a pour fondement la prévention du harcèlement en milieu de travail comme moyen d’obtenir des équipes très performantes qui assurent l’efficacité opérationnelle d’une unité.

Dans les cas où la prévention a échoué, la politique insiste sur le fait que chaque allégation doit être prise en charge à l’échelon le plus bas possible. La prévention et la résolution rapide des conflits permettent de s’assurer que l’unité retrouve sa pleine efficacité opérationnelle aussitôt que possible.

Q8. Que faire si je me sens harcelé?

Si vous vous sentez harcelé, agissez en vous servant des mécanismes mis en place pour vous aider à prendre en charge la situation. Vous devriez rapporter l’incident à votre supérieur immédiat ou à votre commandant. Si vous avez au sein de votre unité un conseiller en relations de travail, vous pouvez communiquer avec lui : cette personne pourra vous aider à interpréter la politique et vous guider en ce qui a trait aux procédures. Si vous choisissez de remédier à la situation par l’intermédiaire des mécanismes alternatifs de résolution des conflits, vous pouvez communiquer avec le centre de résolution des conflits du MDN/des FAC de votre région.

Si vous planifiez déposer une plainte, celle-ci doit être présentée à votre supérieur immédiat ou à votre commandant. Dans les cas où le superviseur immédiat ou le commandant est l’intimé, la plainte doit être présentée au superviseur de l’échelon supérieur au sein de la chaîne de commandement. Sinon, il est possible de présenter la plainte au conseiller en harcèlement de l’unité. Celle-ci devrait faire état des préoccupations précises du plaignant concernant un cas allégué de harcèlement. Pour en savoir plus sur les politiques et directives en matière de prévention et de résolution des conflits, veuillez consulter la page suivante (disponible seulement sur le site intranet de la Défense) : http://hr.forces.mil.ca/harassment/engraph/home_f.asp.

Si vous ne voulez pas déposer une plainte officielle après l’avoir rapportée, ou si vous souhaiter régler la situation au plus bas échelon approprié à l’aide de mécanismes alternatifs de résolution des conflits, comme aborder directement la situation vous‑même (autoassistance), demander l’intervention d’un superviseur ou encore au moyen d’un processus de médiation, vous pouvez le faire, étant donné que ces méthodes permettent souvent de régler la situation plus rapidement et de manière plus satisfaisante que par le dépôt d’une plainte officielle. Par ailleurs, n’oubliez pas que si les mécanismes alternatifs de résolution des conflits échouent ou ne peuvent être appliqués, vous avez toujours la possibilité de déposer une plainte officielle.

Si vous êtes hésitant à prendre en charge une situation dans laquelle vous vous sentez harcelé, souvenez-vous que pour que les FAC puissent agir, il faut que quelqu’un rapporte la situation ou agisse à cet égard. Si la situation n’est pas prise en charge, elle empirera probablement et se soldera peut-être par un milieu de travail toxique qui pourrait éventuellement affecter tout le monde.

Q9. Que faire si je suis accusé de harcèlement?

Si quelqu’un vous avise que votre conduite est harcelante et offensante, soyez réceptif. Aussi difficile qu’il puisse être de demeurer réceptif, gardez à l’esprit qu’on vous donne l’occasion de clarifier la situation. Remerciez Ia personne de vous avoir informé de la situation et découvrez ce qui, du point de vue de la partie offensée, constitue un comportement harcelant ou offensant, et tentez de résoudre le conflit avec cette personne. 

Si vous et la personne offensée n’arrivez pas à résoudre le conflit vous-mêmes, informez-en votre chaîne de commandement et/ou demandez conseil auprès de la personne-ressource du Ministère, comme le conseiller en relations de travail ou le spécialiste des mécanismes alternatifs de résolution des conflits. Vous devriez également envisager la possibilité de résoudre le conflit en vous engageant dans un processus informel de résolution et revoir la politique du MDN/des FAC en matière de prévention et de résolution des conflits.

Si vous faites l’objet d’une plainte de harcèlement, il est conseillé d’être accompagné et soutenu par quelqu’un durant le processus. Il peut s’agir d’une personne désignée par votre unité, du conseiller en relations de travail, d’un ami ou d’un collègue. Cette personne n’est pas autorisée à parler en votre nom. Son rôle consiste à vous offrir des conseils et à vous guider durant le processus.

Q10. Quels sont mes droits en tant que plaignant?

Le plaignant a le droit :

  • d’être traité équitablement ;
  • de déposer une plainte qui sera examinée de manière rapide, confidentielle et impartiale, sans crainte d’être embarrassé ou de subir des représailles ;
  • d’être assisté par une personne désignée, comme stipulé dans la politique ;
  • que sa plainte ne soit pas inscrite à leur dossier ministériel ;
  • d’obtenir des renseignements au sujet de l’examen de sa plainte, assujettie à la Loi sur l’accès à l’information et à la Loi sur la protection des renseignements personnels ;
  • d’être avisé de toute mesure correctrice, administrative ou disciplinaire mise en œuvre à la suite d’une plainte fondée, assujettie aux dispositions de la Loi sur la protection des renseignements personnels.

Q11. Quels sont mes droits en tant qu’intimé?

L’intimé a le droit :

  • d’être traité équitablement ;
  • d’être avisé rapidement qu’une plainte a été déposée contre lui ;
  • d’être informé de la nature des allégations. En cas de plainte écrite, les détails de la plainte lui seront fournis par écrit ;
  • de répondre aux allégations ;
  • d’être assisté par une personne désignée, comme stipulé dans la politique ;
  • que les documents relatifs à la plainte ne soient pas ajoutés à son dossier personnel si la plainte ne s’avère pas fondée ;
  • d’obtenir des renseignements au sujet de l’examen de la plainte, assujettie à la Loi sur l’accès à l’information et à la Loi sur la protection des renseignements personnels.

Q12. Une fois que l’enquête est terminée, comment les FAC s’assurent-elles que le harceleur est réprimandé?

Lorsqu’un militaire des FAC est reconnu coupable de harcèlement, il incombe à l’officier responsable de décider des mesures administratives, réparatrices et/ou disciplinaires à appliquer. Les mesures administratives peuvent varier, allant de la simple réprimande formelle écrite aux séances de formation et de consultation obligatoire, au retrait du lieu de travail immédiat et peuvent même aller jusqu’à la libération.

Q13. Que faire si je suis témoin de gestes de harcèlement envers l’un de mes collègues?

Ne soyez pas que spectateur. En plus de la responsabilité de traiter autrui avec respect, vous avez aussi celle de créer un milieu de travail respectueux et vous avez l’obligation morale envers vos collègues d’agir et de vous assurer que les cas de harcèlement sont pris en charge conformément à la politique du MDN/des FAC. Si vous êtes témoin de harcèlement, avisez-en votre superviseur, votre gestionnaire ou l’officier responsable. Ils ont la responsabilité de faire cesser les comportements inappropriés.

Q14. Si j’ai été victime de harcèlement, où puis-je trouver du soutien?

Si vous êtes un militaire des FAC et avez été victime de harcèlement, des conseillers en relations de travail sont là pour vous aider à interpréter la politique. Les centres régionaux de résolution des conflits ont également été mis sur pied pour aider les militaires quant à leurs préoccupations en matière de conflit ou de harcèlement. Vous pouvez également vous adresser à un bénévole du Programme d’aide aux membres, à un membre du personnel médical, à un aumônier, à l'Ombudsman ou à un membre de votre chaîne de commandement.

Q15. Quelle est la formation offerte en matière de harcèlement?

Tous les militaires des FAC suivent une formation en matière de prévention et de résolution du harcèlement. L’ensemble des recrues reçoit des instructions et suit des cours sur la prévention du harcèlement, et les unités tiennent des séances d’information annuellement. D’autres cours sont également offerts par l’intermédiaire des centres d’apprentissage et de carrière.

Q16. À titre de dirigeant, de superviseur ou de gestionnaire, quelles sont les ressources à ma disposition pour prévenir le harcèlement au sein de mon équipe et pour rétablir un climat sain après un incident de harcèlement?

En tant que dirigeant, superviseur ou gestionnaire, vous avez une grande part de responsabilité lorsqu’il s’agit de créer et de maintenir un milieu de travail positif et exempt de harcèlement. Vous devez aussi agir conformément à la politique de prévention et de résolution des conflits en cas d’incident et encourager vos subalternes à résoudre les problèmes sans crainte de représailles.

Une plainte de harcèlement peut miner les relations de travail. Que la plainte soit fondée ou non, les employés du MDN et militaires des FAC impliqués peuvent se sentir blessés ou mal à l’aise en présence les uns des autres ou en présence des autres employés pendant et après le processus de dépôt d’une plainte. Il y a de fortes chances que les personnes impliquées doivent continuer de travailler ensemble. Ceux qui les côtoient auront également une opinion sur ce qui s’est passé. Aussi, il est recommandé pour eux de consulter le conseiller en harcèlement de l’unité, qui peut leur apporter son aide.

Vous trouverez également de l’information sur la façon de rétablir un climat sain à partir des liens suivants du Gouvernement du Canada : Guide sur le rétablissement du milieu de travail.

En plus de la politique de prévention et de résolution des conflits, vous êtes invité à vous familiariser avec le Programme d’éthique de la Défense.

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