Examen interne des politiques et des programmes sur le milieu de travail et de la participation de la direction

Contexte

  • 1. Des articles parus récemment dans l’Actualité et le MacLean’s laissent entendre que les cas d’agression sexuelle et d’inconduite se produisent à une fréquence alarmante au sein des Forces armées canadiennes (FAC) et que le climat au travail a pour effet d’admettre tacitement de tels comportements en réprimant les plaintes. Le MacLean’s mentionne un article semblable qu’il avait publié en 1998 et suggère que les choses ont peu changé depuis.

Généralités

  • 2. Approche des Forces armées canadiennes. Les FAC ont pris un engagement ferme à l’égard des principes de l’équité, de la sécurité, du respect et de la force par la diversité pour tous ses membres. Elles ne tolèrent aucune forme d’inconduite, de harcèlement et de discrimination étant donné l’effet corrosif que ces comportements ont sur nos effectifs de même que sur le moral, la cohésion et l’efficacité de nos unités opérationnelles. En tant qu’institution, les FAC ont élaboré et mis en oeuvre plusieurs politiques, programmes et mécanismes de participation de la direction en milieu de travail pour établir les attentes quant à la conduite appropriée, pour contrôler les comportements, pour influer sur les attitudes et pour sensibiliser les effectifs à cet engagement d’une manière qui tienne compte des valeurs de l’éthos militaire – le devoir, la loyauté, l’intégrité et le courage – et qui soit une source de fierté pour tous les Canadiens.

  • 3. Cadre de politiques et de programmes. Pour réaliser un examen des politiques et des programmes sur le milieu de travail, il faut reconnaître de prime abord que leur portée est vaste et qu’ils font intervenir de nombreux organismes au sein des FAC, du Ministère et des autres organismes gouvernementaux. Par exemple, le chef du personnel militaire est le point de contact du leadership institutionnel pour les enjeux liés aux droits de la personne, à la diversité, à l’élaboration des politiques sociales, à la recherche en personnel et à la gestion des carrières. Le vice-chef d’état-major de la Défense tient le rôle de chef de file pour ce qui est de la sécurité au travail, y compris les questions touchant la prévention de la violence au travail, tandis que le sous-ministre adjoint (Ressources humaines – Civils) s’occupe de ces mêmes domaines pour les employés civils du Ministère. Les problèmes de conduite de nature criminelle sont confiés à la police militaire (VCEMD) et au juge-avocat général. Les commandements d’armée et les effectifs de niveau 1 du Ministère aident à l’élaboration de politiques et de programmes centralisés et se chargent de leur mise en oeuvre à l’échelon local. On peut donc dire que les politiques et les programmes sur le milieu de travail sont le fruit d’un effort partagé qui fait intervenir plusieurs organismes, selon l’enjeu à l’étude. Face à une telle réalité, il est difficile de dresser un portrait complet et de procéder à l’intégration des politiques et des programmes.

BUT

  • 4. Effectuer l’examen des politiques et des programmes sur le milieu de travail et des mécanismes de participation de la direction, et évaluer et formuler des recommandations préliminaires afin de donner des conseils au CEMD sur
  • l‘élaboration d’un plan d’action subséquent.

POLITIQUES

  • 5. Généralités. Les FAC veulent se doter d’un milieu de travail respectueux où tous ses membres sont traités avec équité, respect et dignité. À cette fin, les FAC ont adopté diverses politiques, qui visent essentiellement la prévention et, au besoin, la recherche d’une solution rapide au niveau adéquat le plus bas possible tout en assurant l’équité du processus pour tous.

  • 6. Comportement raciste. La politique des FAC se trouve dans les Ordonnances administratives des Forces canadiennes (OAFC) 19-43 (Comportement raciste). Cette politique a été adoptée pour éliminer les comportements racistes en interdisant de tels comportements. Elle est remplacée par les Directives et ordonnances administratives de la Défense (DOAD) sur le comportement discriminatoire.

  • 7. Droits de la personne. La politique des FAC se trouve dans les DOAD 5516-0 (Droits de la personne) et 5516-1 (Plaintes relatives aux droits de la personne). Ces directives donnent une orientation stratégique quant aux obligations des employés du MDN et des membres des FAC dans le domaine des droits de la personne en milieu de travail et des normes de comportement et de conduite. La politique d’ordre général (5516-0) souligne l’intolérance des FAC face aux actes discriminatoires et les DOAD 5516-1 expliquent le processus de traitement des plaintes et les conséquences d’un manquement à la politique des FAC.

  • 8. Inconduite sexuelle. La politique des FAC sur l’inconduite sexuelle est établie dans les DOAD 5019-5 (Inconduite sexuelle et troubles sexuels). Elle vise principalement à s’assurer que tous les cas d’inconduite sexuelle sont signalés, qu’une enquête est menée à leur égard et qu’ils sont réglés dans les plus brefs délais.

  • 9. Relations personnelles (fraternisation). La politique des FAC se trouve dans les DOAD 5019-1 (Relations personnelles et fraternisation). Cette politique vise à prévenir l’érosion de l’ordre légitime, à éviter l’effet néfaste sur l’efficacité opérationnelle et le maintien de cet effet, à protéger les membres vulnérables des FAC et à conserver des normes de conduite professionnelle et respectueuse de l’éthique.

  • 10. Prévention et résolution du harcèlement. La politique des FAC en matière de prévention et de résolution du harcèlement se trouve dans les DOAD 5012-0. Cette politique conjointe (FAC et MDN) fait état de la tolérance zéro de l’organisation à l’égard du harcèlement et souligne son engagement à instaurer un milieu de travail respectueux.

  • 11. Violence en milieu de travail. La politique des FAC en matière de prévention de la violence en milieu de travail a été publiée dans les CANFORGEN 033/11 et 111/13 à la suite des changements apportés à la partie II du Code canadien du travail en 2008. Cette politique, qui vise à créer un milieu de travail exempt de violence, a été mise en oeuvre dans le cadre du Programme de sécurité générale décrit dans les DOAD 2007-1.

  • 12. Programme d’éthique de la défense (DEP). La DOAD 7023-1 gouverne le Programme d'éthique de la défense (PED), un cadre de référence qui aide les employés du MDN et les militaires à maintenir les normes éthiques les plus strictes en ce qui a trait au comportement et au leadership. Ce programme est axé sur les valeurs et intègre de l’éducation, de la sensibilisation et de l’instruction et un cadre de gouvernance et des conseillers et des coordonnateurs en éthique dans toute la chaîne de commandement. Parmi les publications clés du PED, signalons le Code de valeurs et d’éthique du MDN et des FC.

  • 13. Respect des pratiques religieuses et spirituelles. La politique des FAC est comprise dans la Politique provisoire des FAC – Respect des pratiques religieuses. Cette politique intérimaire est en cours de remplacement par la DOAD sur les mesures d’adaptation religieuses et spirituelles. Cette DOAD vise à ce que l’on puisse faire tous les efforts pour permettre le respect des pratiques religieuses (par exemple, le port d’articles vestimentaires particuliers, le respect des restrictions alimentaires, etc.) sans imposer de contraintes excessives sur les FAC.

  • 14. Restrictions applicables au service. La politique des FAC est contenue dans la DOAD 5003-1. Cet instrument vise à fournir un mécanisme approprié pour imposer des restrictions sur un membre d’après un motif de distinction illicite en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne si l’on doit le faire pour des raisons opérationnelles ou pour la sécurité du public.

  • 15. Membres transsexuels. La politique des FAC à ce sujet est contenue dans l’Instruction du personnel militaire des FC 01/11. Cette instruction vise à prévenir
  • la discrimination et le harcèlement fondés sur l’identité sexuelle, et fournit une orientation à l’égard des mesures d’adaptation à prendre pour répondre aux
  • besoins des membres transsexuels pendant leur transition, ainsi qu’en vue de conscientiser les membres des FAC en général.

Évaluation des politiques

  • 16. Il n’y a pas de lacunes dans les politiques. On examine et on met à jour régulièrement les politiques en place. L’élaboration et la mise à jour de politiques constituent un processus délibéré et complexe à cause de la nature des enjeux, du nombre des divers intervenants et des impératifs juridiques. Ainsi, les FAC possèdent un cadre méthodique de gouvernance et d’élaboration de politiques en matière de personnel pour mettre à jour les politiques existantes au besoin. À ce cadre stratégique s’ajoute un programme continu de recherche en personnel qui comprend des sondages et d’autres formes de collectes de données au moyen desquels les opinions et les préoccupations des membres des FAC sont recueillies. Les recherches de ce genre ne sont qu’un des nombreux mécanismes par lesquels les membres des FAC peuvent se faire entendre.

Recommandation à l’égard des politiques


  • 17. Il est recommandé que l’on mène l’examen juridique en priorité sur certaines politiques et dans certains cas, sur les instructions afférentes, telles que les instructions sur le harcèlement. On devrait envisager la publication des mesures prises contre les auteurs d’inconduite lorsqu’ils sont reconnus coupables d’une infraction afin d’accroître la sensibilisation et la confiance des membres. Il est aussi conseillé de confirmer que les politiques et les pratiques visant à soutenir les victimes et à répondre à leurs besoins sont suffisantes.

PROGRAMMES

  • 18. Généralités. De nombreux éléments sont en place pour appuyer le cadre stratégique en matière de harcèlement. Les principaux domaines sont :
  • l’instruction, le rapport, la sensibilisation, la conscientisation et les autres modes de règlement des conflits.

  • 19. Instruction. L’instruction et la sensibilisation sont deux éléments importants de la manière avec laquelle nous traitons de la discrimination et du harcèlement. Tous les membres des FAC reçoivent de l’instruction sur la prévention de la discrimination et du harcèlement pendant toute leur carrière. Toutes les recrues assistent à un nombre de périodes d’instruction concernant leurs obligations et leurs responsabilités. De plus, au cours de leur carrière, les membres des FAC reçoivent de l’instruction supplémentaire à ce sujet. Tous les membres des FAC doivent assister à un exposé annuel de sensibilisation en matière d’éthique et de harcèlement. Par ailleurs, une formation supplémentaire est offerte aux principaux responsables du cadre relatif au harcèlement, spécifiquement les commandants, à titre d’officiers responsables, les conseillers en harcèlement (CH), les enquêteurs en matière de harcèlement (EH) et les conseillers en relations de travail (CRT). Dans le cas des commandants, les Directives du CEMD aux commandants donnent aussi un aperçu des responsabilités du leadership à l’égard de la prévention du harcèlement et de la résolution. Les conseillers en harcèlement, les enquêteurs en matière de harcèlement et les conseillers en relations de travail doivent suivre un cours de qualification de cinq jours.

Rapport

  • 20. Pour le suivi des plaintes officielles et individuelles de harcèlement, on utilise comme principal mécanisme un système de suivi électronique décentralisé. Les FAC ont récemment publié un CANFORGEN pour rappeler à la gestion ses responsabilités à l’égard de la tenue à jour de ce système de suivi. Mais ce système est considéré comme une base de données vétuste; on a déjà relevé le besoin d’un meilleur système dans le récent Plan d’action en matière de harcèlement.

  • 21. Par ailleurs, les Ordonnances et règlements royaux applicables aux Forces canadiennes (ORFC) imposent une obligation précise à tous les membres des FAC de connaître, d’observer et de faire respecter la Loi sur la défense nationale, les ORFC et tous les autres règlements, règles, ordres et directives se rapportant à l’exercice de leurs fonctions. En outre, les ORFC imposent une obligation précise à tous les membres de signaler à l’autorité ppropriée toute infraction à une loi, à une réglementation, à une règle, à un ordre ou à une instruction qui gouverne la conduite d’un autre membre, si l’officier ou le militaire du rang est incapable de traiter adéquatement du manquement.

Sensibilisation

  • 22. Nombre d’activités de sensibilisation sont menées dans les FAC pour appuyer la politique en matière de harcèlement. Il est attendu des unités qu’elles offrent des exposés annuels à titre de rappel de ce qui constitue du harcèlement  de manière à ce que tous les membres sachent que l’instauration d’un milieu de travail respectueux est un impératif opérationnel important. Il existe aussi de nombreux produits de communication, tels que des sites eb, des articles de presse et des messages sur le Réseau étendu de la Défense (RED), qui soulignent l’importance des activités et des messages en matière de diversité.

Recherche

  • 23. Généralités. Les FAC profitent d’un programme complet de recherche en personnel, dont de nombreux éléments contribuent à notre évaluation de
  • l’efficacité du programme en matière de harcèlement, fournissent de l’information sur les opinions du personnel des FAC et sur le climat organisationnel et permettent de faire le suivi des progrès. Les FAC continueront de mener des enquêtes périodiques pour faire le suivi des progrès à l’égard du climat dans le milieu de travail et d’autres questions liées au personnel.

  • 24. Font partie de ce programme de recherche les récents rapports qui ont été publiés sur le Sondage des Forces canadiennes sur le harcèlement en milieu de travail (SFCHMT) et sur la Diversité et équité en matière d’emploi dans les Forces armées canadiennes : Résultats de la section sur le climat de diversité du sondage « À vous la parole ». Ces rapports servent à mettre en évidence les points à améliorer, et pour lesquels des mesures ont été établies dans le plan d’action en matière de harcèlement d’avril 2014. Ces rapports présentent aussi nombre de tendances et de résultats positifs :
    • - Une grande majorité des membres des FAC ont déclaré qu’ils n’ont pas vécu de harcèlement, peu importe la forme, dans les 12 mois précédents
    • - La majorité des membres de la Force régulière (la population sondée) croient que le climat dans les FAC est positif et favorable à la diversité
    • - Il y a eu un déclin dans le nombre de signalement d’abus d’autorité et de harcèlement sexuel et personnel
    • - La discrimination fondée sur le sexe, l’origine ethnique ou nationale, la race, la religion ou l’orientation sexuelle montre un déclin
  • 25. Ainsi, tandis que la situation s’améliore graduellement, il est important de noter que le nombre d’incidents de harcèlement signalés est à la baisse. Le tableau à la page suivante indique que, depuis 1998, la tendance est à la baisse dans toutes les formes de harcèlement, y compris pour le harcèlement sexuel, qui est passé, pour les femmes, de 14 % en 1998, à 7,6 % en 2012, et pour les hommes, de 3 % en 1998, à 0,4 % en 2012.

Comparaison des résultats – 1998 et 2012

Pourcentage de hommes qui ont répondu oui à « Avez-vous vécu
les [...] au cours des 12 derniers mois?
»
  Hommes
(n=687)
Homes
(n=1291)
  19982012
Abus d’autorité 19 15.6
Harcèlement
personnel
14 13.2
Harcèlement
sexuel
3 0.4
Brimade 2 1

Pourcentage de femmes qui ont répondu oui à « Avez-vous vécu
les [...] au cours des 12 derniers mois
? »
 

Femmes
(n=254)

Femmes
(n=408)
  19982012
Abus d’autorité 29 20.4
Harcèlement
personnel
30 22.8
Harcèlement
sexuel
14 7.6
Brimade 2 0.5
  • 26. De 1998 à 2014, la situation dans les Forces armées canadiennes a beaucoup changé, notamment grâce à la décision du Tribunal canadien des droits de la personne en 1989 d’accorder aux femmes le droit d’exercer toutes les professions militaires, aux révisions des politiques des FAC au cours de la décennie qui a suivi cette décision, à l’entrée en vigueur de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et à l’élaboration des règlements des FAC. Une grande partie des politiques et des programmes mentionnés dans les sections précédentes a été créée depuis ce temps et, tout comme les programmes et les politiques appuyant la diversité ont évolué et tout comme la société canadienne en général est plus inclusive, les membres des unités de combat se sont habitués à la présence de femmes dans leur milieu de travail, ce qui était chose rare dans les années 1990. Tous ces facteurs – tant militaires que sociétaux – ont contribué aux progrès réalisés dans les Forces armées canadiennes et à l’amélioration de l’ambiance sur les lieux de travail.

Sensibilisation

  • 27. Le Ministère et les FAC organisent différentes activités et événements de sensibilisation afin de rappeler à leurs membres que la diversité fait la force. Chaque année, on célèbre la Journée internationale pour l'élimination de la discrimination raciale, la Journée internationale de la femme, la Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones et la Journée internationale des personnes handicapées. D’autres activités ont lieu durant le Mois de l’histoire des Noirs, le Mois du patrimoine asiatique et le Mois du patrimoine islamique dans le but de faire mieux connaître ces communautés au personnel ainsi que leur histoire et leurs enjeux. On fait aussi paraître régulièrement des articles et des annonces sur la prévention de la discrimination et du harcèlement dans les publications des FAC comme La Feuille d’érable, dans les bulletins ministériels et dans les journaux locaux comme la Garde d’honneur, ainsi que dans le site Web du Chef du personnel militaire.

Évaluation des programmes

  • 28. La formation, le processus de signalement et les différents programmes nécessaires sont en place pour répondre aux exigences politiques relatives au milieu de travail. Malgré cela, il serait important de rehausser la cohérence et l’uniformité de la formation et de mettre davantage l’accent sur la formation des dirigeants. Le signalement et le suivi des incidents est un autre aspect auquel il serait bon que l’on prête une certaine attention, car la méthode actuelle est lourde et se fait vieille.

Recommandations relatives aux programmes

  • 29. Continuer de se pencher sur la formation et de corriger les lacunes décelées, et continuer de mener des enquêtes et des recherches sur la population des FAC dans son ensemble ainsi que sur de plus petits segments de celle-ci comme les recrues et les militaires en mission. Mettre sur pied un meilleur mécanisme de signalement et de suivi des plaintes de harcèlement.

Mobilisation des dirigeants

  • 30. Généralités. L’engagement des dirigeants et la création de liens hiérarchiques sains sont les meilleures façons de prévenir le harcèlement, la discrimination et toute autre forme de comportement inacceptable et de s’attaquer au problème. La mobilisation des dirigeants est une composante essentielle influencée par les mécanismes de gouvernance, les éléments de structure, et les activités et les événements dirigés. Cette caractéristique de notre culture de leadership est entérinée dans les ORFC, lesquels enjoignent les dirigeants de tous les niveaux à promouvoir le bien-être, l’efficacité et la discipline auprès de leurs subordonnés.

  • 31. Mécanismes de gouvernance. Les politiques et les programmes liés au milieu de travail sont présentés lors de réunions du Comité de gestion de la Défense (CGD), du Conseil des Forces armées (CFA) et du Comité de gestion du personnel des Forces canadiennes (CGPFC), ainsi qu’à diverses autres occasions au cours desquelles les dirigeants des FAC ont la possibilité de discuter de leur élaboration et de leur mise en oeuvre. La plus récente présentation portant sur une politique liée au milieu de travail a eu lieu lors d’une réunion du CFA le 18 février 2014 et portait sur les enquêtes sur le harcèlement et la diversité dans les FAC et sur le Plan d’action de prévention du harcèlement et de la discrimination dans les FAC. Dans ce plan d’action, le CEMD demande aux dirigeants des FAC de faire valoir l’importance de la prévention du harcèlement et de la discrimination, de tenir une formation annuellement, de veiller à ce que des structures et des procédures d’intervention soient en place, et de produire des rapports précis en temps opportun.

  • 32. Éléments de structure. Les dirigeants des FAC sont appuyés par des conseillers, en particulier en ce qui a trait à la prévention du harcèlement et à l’équité en matière d’emploi. En ce qui concerne la prévention du harcèlement, les éléments de la structure sont les conseillers des N1, qui conseillent les commandants des commandements, et les officiers responsables, les conseillers et les enquêteurs en matière de harcèlement, et les conseillers en relations en milieu de travail, qui conseillent les commandants des unités, des bases et des escadres. Sur le plan de l’équité en matière d’emploi, on nomme des dirigeants de N1 ou des commandants comme champions des quatre groupes désignés, soit les femmes, les minorités visibles, les Autochtones et les personnes andicapées (la création d’un champion du multiculturalisme est en attente d’approbation). Ces champions ont le mandat de s’assurer que les problèmes que rencontrent les personnes appartenant à ces groupes au cours de leur carrière soient entendus. Enfin, les dirigeants des FAC bénéficient de l’aide des bureaux régionaux du Mode alternatif de résolution des conflits (MARC), qui offrent de la formation, des conseils et des services de médiation lorsque leur intervention est jugée nécessaire et appropriée.

  • 33. Activités et événements dirigés. La contribution des dirigeants aux politiques et aux programmes relatifs au milieu de travail se manifeste également dans le cadre d’activités et d’événements dirigés. Comme il a été souligné précédemment, les commandants d’unité reçoivent une formation sur le harcèlement et les politiques sociales dans le cadre de leur préparation en vue d’assumer leurs fonctions. Les dirigeants doivent tenir une formation chaque année dans leur unité pendant laquelle ils doivent insister sur l’importance des programmes de prévention. Dans le Plan d’action de prévention du harcèlement et de la discrimination, le CEMD signale que les forums de perfectionnement professionnel sont des occasions idéales pour inciter les dirigeants à promouvoir les politiques et les programmes de prévention. Les champions de l’équité en matière d’emploi et les autres dirigeants s’occupent de la mobilisation dans le cadre d’événements comme le Mois de l’histoire des Noirs, la Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones, la Journée internationale de la femme ou d’autres événements axés sur la diversité.

Évaluation de la mobilisation des dirigeants

  • 34. Les dirigeants ont suffisamment d’occasions d’engager et de renforcer les politiques et les programmes relatifs au milieu de travail, en plus d’assumer quotidiennement le leadership et la mobilisation envers leurs unités et leurs subordonnés. Le renforcement d’une atmosphère de travail positive n’est pas seulement une fonction liée aux activités périodiques; il est inhérent au commandement et à l’exercice du leadership à tous les échelons. En ce qui concerne les activités particulièrement axées sur les politiques et les programmes en milieu de travail, la participation est souvent laissée aux dirigeants individuels sans cadre de responsabilisation officiel. Les séances d’information présentées aux organismes de gouvernance stratégie, tels que le CFA, sont généralement axées sur les enjeux plutôt que la rétroaction régulière sur les progrès réalisés par les FAC dans des sphères telles que le harcèlement et l’équité d’emploi. L’intégration récente d’un examen trimestriel des statistiques sur le harcèlement est une initiative positive permettant d’accroître la mobilisation des dirigeants et de créer un sentiment de partage de la responsabilité et de la reddition des comptes. Il faudrait tenir compte de l’accent mis sur l’affectation et la formation de conseillers en leadership, de même que les moyens de vérifier si les postes des structures du programme de prévention du harcèlement sont pourvus adéquatement et que les titulaires sont formés.

Recommandations concernant la mobilisation des dirigeants

  • 35. Le plan d’action en matière de prévention de la Direction – Harcèlement et discrimination du CEMD comprend les éléments qu’un dirigeant devrait tenter d’atteindre à l’égard du harcèlement. D’autres éléments de l’atmosphère sont bien appuyés par l’entremise de politiques et de programmes susmentionnés. Il faudrait prendre en considération la présentation de mises à jour régulières des politiques et des programmes en milieu de travail lors de forums (p. ex., CFA, CGD au niveau stratégique national et des organismes similaires) par l’entremise de la chaîne de commandement. Un cadre de responsabilisation grâce auquel les dirigeants devraient faire des rapports sur leurs activités périodiquement serait également à évaluer.

CONCLUSION

  • 36. Dans l’ensemble, l’évaluation indique qu’il existe un cadre de politiques et de programmes efficaces axés sur le milieu de travail. Comme il a été observé dans de récents sondages, il semble que ces mécanismes aient une incidence positive, améliorant les tendances particulièrement liées à la prévention du harcèlement et à l’acceptation de la diversité. Une révision importante n’est pas jugée nécessaire, même si certaines améliorations supplémentaires ont été déterminées (p. ex., signalement du harcèlement, mécanisme de suivi).

  • 37. Il ressort clairement de cet examen qu’il existe un programme robuste de prévention et de résolution du harcèlement appuyé par l’élaboration de politiques fondées sur les faits et tirant profit des recherches et des suivis périodiques. Un milieu de travail sain est renforcé par de nombreux autres programmes et politiques mis en évidence lors de l’examen. Parmi leurs tâches principales, les dirigeants doivent établir des milieux de travail sains et efficaces et veiller à ce que leurs subordonnés aient un comportement adéquat. Toutefois, il est possible que les comportements criminels soient moins fréquemment abordés de manière explicite lors des séances de perfectionnement professionnel et de formation connexe. Il se pourrait qu’il convienne d’envisager l’augmentation des messages soulignant explicitement l’aspect criminel des agressions sexuelles et l’importance de les signaler à la police dans le cadre d’efforts de sensibilisation, de formation et de leadership. Les agressions sexuelles, tout comme n’importe quelle autre agression, ne sont pas un sujet de méthodes alternatives pour résoudre des problèmes; il s’agit d’un acte criminel.

  • 38. Malheureusement, outre les politiques et la mobilisation des dirigeants, la tolérance zéro ne signifiera jamais l’absence d’incidents. Il y aura toujours des gens ne respectant pas nos normes et nos valeurs, et ceux enfreignant la loi. C’est pourquoi les FAC et la société canadienne ont des systèmes policiers et judiciaires et c’est pourquoi il existe un Code de discipline militaire. Les FAC ont établi des politiques et des programmes permettant une conscientisation et une connaissance de la conduite et du comportement attendu d’un membre des FAC. Nos politiques et nos pratiques visent à assurer une sanction rapide et efficace des conduites inacceptables, tout en prêtant une attention particulière à notre devoir de diligence envers toutes les personnes concernées. Après la publication d’articles la semaine dernière, une femme des FAC ayant été agressée sexuellement a envoyé un courriel au CEMD en soulignant « qu’il y a partout des gens méchants ou ayant un comportement déviant » et que la suite des événements a été gérée de manière exceptionnelle par tout le monde. Dans ses propres mots, « cela a compté pour beaucoup. Possiblement tout. »
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