Politique du ministère de la Défense nationale et des Forces canadiennes sur la prévention et la résolution du harcèlement

Lien vers site externe / Le 15 avril 2014 / Numéro de projet : BG-13.052

Le ministère de la Défense nationale (MDN) et les Forces armées canadiennes (FAC) ne tolèrent pas le harcèlement. Leur politique en matière de prévention et de résolution du harcèlement repose sur la politique du Conseil du Trésor, ainsi que sur la Loi canadienne sur les droits de la personne. La politique initiale sur le harcèlement, présentée en 1988, a fait l'objet de révisions en 1993, en 1995 et en décembre 2000. Dans sa forme actuelle, cette politique s'applique autant aux militaires qu'aux employés civils et met l'accent sur la prévention et sur le règlement rapide par le truchement de modes alternatifs de règlement des conflits.

La Directive et ordonnance administrative de la Défense (DOAD) 5012-0 – Prévention et résolution du harcèlement et les Lignes directrices sur la prévention et la résolution du harcèlement sont des documents exhaustifs qui accordent la priorité aux mesures de prévention et de règlement précoce du harcèlement, qui précisent les droits et les responsabilités de toutes les parties.

La politique est toujours aussi claire sur un point : l’ensemble des membres des FAC et des employés du MDN ont le droit d’être traités équitablement et avec dignité dans un milieu de travail exempt de harcèlement, et ils ont la responsabilité de traiter leurs collègues de la même façon. Il incombe à tous de favoriser un milieu de travail exempt de harcèlement.

Le MDN et les FAC sont d’avis qu’il est essentiel de créer un milieu de travail favorisant l’esprit d’équipe et encourageant les individus à donner le meilleur d’eux-mêmes en vue d’atteindre les objectifs du Canada en matière de défense. Il s’agit également d’un élément crucial pour assurer la disponibilité opérationnelle et la capacité de déploiement de l’effectif. La confiance, le soutien et le respect mutuel de la dignité et les droits de chacun constituent des éléments essentiels d’un tel milieu. En plus de contrevenir à la loi, certaines formes de harcèlement minent la confiance et le respect mutuels entre les individus et peuvent rendre le milieu de travail malsain. Du coup, l’efficacité opérationnelle, la productivité, l’esprit d’équipe et le moral peuvent être affectés.

En 2012, le MDN et des FAC ont entrepris une révision de la politique en matière de prévention et de résolution du harcèlement et ont mené des consultations auprès d’intervenants. Depuis, cette politique est  révisée et mise à jour régulièrement dans le but de garantir son efficacité.

Qu’est-ce que le harcèlement?

Le MDN et les FAC définissent le harcèlement comme un comportement inopportun et injurieux d’une personne envers une autre ou plusieurs autres personnes en milieu de travail et dont l’auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu’un tel comportement pouvait offenser ou blesser. Il comprend tout acte, propos ou exhibition visant à diminuer, à rabaisser, à humilier ou à embarrasser une personne, ainsi que tout acte d’intimidation ou de menace. Il comprend aussi le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

La Loi canadienne sur les droits de la personne précise que toute personne en milieu de travail a le droit de ne pas subir de harcèlement en raison de sa race, son origine nationale ou ethnique, sa couleur, sa religion, son âge, son sexe, son état matrimonial, sa situation familiale, son handicap, son orientation sexuelle ou son état de personne graciée ou dont une suspension du casier a été ordonnée. Ces éléments sont désignés comme des motifs de distinction illicite.

Action et éducation

L'objectif général consiste à créer un milieu de travail où règne le respect en faisant la promotion de la prévention et de la résolution rapide des cas de harcèlement. Pour contribuer à atteindre ces objectifs, le MDN et les FAC ont mis sur pied des organismes chargés de la politique sur le harcèlement et créé des programmes de formation.

En outre, plusieurs mesures supplémentaires ont été prises afin de réduire la fréquence du harcèlement. Des cours de sensibilisation au harcèlement sont offerts au personnel du MDN et des FAC. Tous les militaires reçoivent une formation sur la prévention et la résolution du harcèlement. Les recrues suivent une instruction et des leçons sur la prévention du harcèlement, les membres de chaque unité profitent chaque année d’une séance d’information, et, avant chaque déploiement, on donne un rappel aux militaires concernant les politiques et les lignes directrices qui s’appliquent au harcèlement. Dans le cadre du Programme d’orientation du MDN, les nouveaux employés civils ont l'obligation de suivre le cours sur la prévention et la résolution du harcèlement. Les superviseurs civils doivent également suivre le cours s’adressant spécialement à eux. D’autres cours sont offerts dans les centres d’apprentissage et de carrière et à l’École de la fonction publique du Canada. 

Les commandants et leurs homologues civils (appelés « agents responsables »  dans la politique) ont la responsabilité administrative et professionnelle de garantir un milieu de travail exempt de harcèlement. Cela implique notamment de donner l'exemple en ce qui a trait au comportement approprié au travail, de mettre en œuvre des programmes de formation visant la sensibilisation et la prévention en matière de harcèlement, ainsi que de maintenir un climat éthique favorable. Il incombe à l’agent responsable de nommer les conseillers en harcèlement chargés de les conseiller par rapport au programme de prévention du harcèlement et à la procédure relative aux plaintes, ainsi que de les aider à remplir leur obligation d’éduquer leurs employés en organisant des activités de sensibilisation et de prévention du harcèlement.

En cas de harcèlement, ou lorsqu’une plainte est déposée à cet égard, les militaires et les employés sont encouragés à régler le problème à l’échelon le plus bas possible ou le plus approprié en ayant recours aux différentes techniques de règlement des conflits. Il est bien établi que l’utilisation de ces techniques se traduit souvent par une résolution rapide et satisfaisante des conflits en milieu de travail. On peut, entre autres, régler la situation soi-même (initiative autonome), en demandant l’intervention d’un superviseur ou au moyen d’une médiation. Si ces techniques ne fonctionnent pas ou ne sont appropriées à la situation, on peut déposer une plainte officielle. L’agent responsable doit alors déterminer, au moyen d’une évaluation de la situation, si la plainte est fondée selon les critères qui définissent le harcèlement, puis il peut ensuite décider d’entreprendre une enquête administrative.

L’agent responsable doit traiter les plaintes de harcèlement le plus rapidement possible et en toute impartialité en employant d’abord les techniques de règlements des conflits appropriées. Les incidents plus graves ou de nature criminelle doivent être signalés aux autorités compétentes, qui se chargeront de l’enquête.

Les agents responsables décident quelle action administrative ou disciplinaire doit être prise pour tout  membre ou employé qui est jugé coupable d’avoir commis du harcèlement. Pour les membres des FAC, l'action administrative peut varier d'une réprimande écrite formelle, de conseils et formations obligatoires, au retrait du lieu de travail immédiat et peut même inclure la libération (cessation d'emploi). Une conduite inappropriée de la part d'un membre des FAC fera l’objet d’un examen administratif, et pourrait, par une action administrative, mener à la libération des FAC.

En plus de la politique sur la prévention et la résolution du harcèlement, le Programme d’éthique de la Défense façonne la culture du MDN et des FAC. La création et le maintien d’un climat éthique favorable constituent l’un des aspects clés de la prévention et la résolution du harcèlement. Dans un milieu de travail aux bases éthiques idéales règne le respect des droits et de la dignité des autres plutôt que la peur de représailles. Il incombe directement aux dirigeants de jeter ces bases éthiques. Dans le cadre du Programme d’éthique de la Défense, les dirigeants doivent se comporter de manière éthique et bâtir des milieux de travail éthiques. Ce programme énonce également les règles éthiques de base en ce qui concerne le respect, l’équité, le devoir de veiller au bien-être des autres et l’imputabilité, et qui sont nécessaires à la diminution des cas de harcèlement.

Conclusion

Le MDN et les FAC sont déterminés à éduquer leurs effectifs sur la prévention et la résolution des cas de harcèlement et à sensibiliser leurs dirigeants, leurs gestionnaires et leurs superviseurs quant à leur responsabilité de créer et de maintenir un milieu de travail exempt de harcèlement et de régler rapidement les problèmes qui surgissent. Le Ministère s’attend à ce que tous les militaires et employés connaissent la politique sur le harcèlement et qu’ils en appliquent les principes dans le but d'éradiquer le harcèlement et la discrimination illégale dans le milieu de travail.

Un seul incident de harcèlement en est un de trop. Le MDN et les FAC continueront à renforcer les efforts de prévention du harcèlement à tous les niveaux de l'organisation.

Pour en savoir plus sur la politique sur la prévention et la résolution du harcèlement, veuillez consulter la DOAD 5012-0.

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